Daj mi dobrego handlowca, a cię ozłocę. Dlaczego tak trudno znaleźć dziś "accounta"?

Dziś wymiana działu handlowego to jak budowanie samolotu, którym w tym samym momencie lecimy. Wiesz, że potrzebujesz tego nowego skrzydła, ale jednocześnie nie możesz przestać lecieć, bo spadniesz. Tak jak w działach handlowych. Z jednej strony potrzeba nowych osób lub wymiany dotychczasowych, a z drugiej jest konieczność ciągłego przynoszenia budżetów reklamowych. 

W serwisach z ogłoszeniami o pracy nie brakuje ofert od wydawców. Sporo z nich dotyczy zatrudnienia osób, które zajmą się sprzedażą reklam. I tak np. teraz “accountów” szukają m.in. Grupa naTemat.pl, Agora, Polska Press, Grupa Mediowa Time, Polskie Radio w Poznaniu, Media Plus, RASP i inni. 

Ale prawda jest taka, że dobrego handlowca z pocałowaniem ręki weźmie każdy, nawet jeśli aktywnie nie szuka. Problem w tym, że dobrych handlowców do wzięcia praktycznie nie ma.

Co oferują pracodawcy? Najczęściej pensję złożoną z dwóch elementów: wynagrodzenia podstawowego oraz premii prowizyjnej. Jeśli chodzi o wysokość podstawy to roztrzał jest duży i zależny od wysokości prowizji. Są i niskie na poziomie ok. 4500, ale i wysokie ok. 10000 zł. Kluczowe są szczegóły dotyczące prowizji. Ta jest naliczana różnie, zależnie od firmy, bo każda ma swoją politykę i progi. Umowa o pracę lub kontrakt B2B.

Warunki pracy wydają się być dość atrakcyjne, jednak – jak przyznają w rozmowie z Wirtualnemedia.pl szefowie działów sprzedaży w mediach – znalezienie dobrych handlowców jest dzisiaj niezwykle trudne.

“Handlowanie” trzeba mieć w DNA

– W dobie transformacji mediów i złożoności świata VUCA znalezienie skutecznego handlowca stanowi większe wyzwanie niż miało to miejsce jeszcze kilka lat temu. Nowoczesny handlowiec musi posiadać kompleksową wiedzę nie tylko ze świata telewizji, ale również digital, umiejętność szybkiego adaptowania się do zmieniającego się rynku oraz głębokie rozumienie potrzeb klientów – mówi Monika Granecka, sales unit deputy director w TVN WBD.

– Ci dobrzy z doświadczeniem i kontaktami zazwyczaj albo są trudni do zwerbowania, bo pracodawca o nich najzwyczajniej w świecie dba, albo oczekują przy przejściu sporej podwyżki vs ich dotychczasowe zarobki – zdradza nam dyrektor sprzedaży u jednego z wydawców internetowych.

Agnieszka Handerska, dyrektor biura sprzedaży Eurozetu dodaje, że niezależnie od wymogów wynikających z rozwoju technologii, "handlowanie" trzeba mieć w DNA. – To jest składowa szeregu umiejętności, takich jak słuchanie i rozumienie potrzeb klienta, czy kreatywność, która pozwala przygotować i przedstawić optymalną ofertę – zaznacza. 

Jeszcze kilka lat temu rola sprzedawcy sprowadzała się wyłącznie do zbudowania dobrej relacji z klientem i zaprezentowania wartości dodanej danego produktu. – Dzisiaj to sam sprzedawca musi być wartością dodaną. Powinien mieć pomysły, aby zaciekawić klienta perspektywą spotkania, a ostatecznie przekonać do skuteczności proponowanej strategii komunikacji – podkreśla.

Zdaniem Małgorzaty Cegielskiej, dyrektorki Agencji Reklamy Polskiego Radia dobry handlowiec to dobro luksusowe, dlatego bardzo trudno go pozyskać. – W stacjach radiowych, handlowcy pracują przez wiele lat. Można to sprawdzić w każdym biurze reklamy. Dzisiaj zespoły handlowe stale się szkolą, nabywając nowych umiejętności m.in. cyfrowych. To jest nieodzowne w zmieniającym się świecie mediów. Zresztą doświadczony handlowiec, który reprezentuje firmę powinien doskonale orientować się w ofercie i być dla klienta partnerem do rozmowy – zauważa.  

Święty Graal handlu to relacje

Specjalista zajmujący się sprzedażą reklam z doświadczeniem to osoba, która może zacząć realnie szybko zacząć przynosić do nowej firmy pieniądze – tutaj moi rozmówcy są niemal zgodni. Realnie, jeśli nowy handlowiec już w pierwszym miesiącu pracy przyniesie podpisane zlecenie, można mówić o sukcesie. Tak naprawdę jednak na pełne obroty wchodzi się po ok. pół roku. Najpierw trzeba (po raz kolejny) pootwierać wszystkie drzwi z nowego miejsca. 

Jak mówi jeden z szefów sprzedaży – „kupuje się od człowieka, nie od firmy”.  A to dlatego, że handlowiec z doświadczeniem ma już swoja bazę klientów. Ale bazę nie tylko sensu stricte w excelu z nazwiskami i namiarami do osób decyzyjnych po stronie reklamodawców. Tu chodzi o bazę relacji budowanych z danym klientem. Często mierzonych wspólnie przegadanymi godzinami lub litrami wypitego alkoholu. 

– Generalnie w tej branży sprzedaje się relacyjnie i trzeba faktycznie odbywać dużą liczbę spotkań i wyjść z klientami. Od lat niezmiennie: masz relacje, masz zlecenia. Jeśli klient jest dopieszczony i czuje się zaopiekowany, zleci ci kampanie. Nie masz relacji, jesteś jednym z wielu, którym często nikt nawet nie odpowie: dziękuję za ofertę – przyznaje jeden z szefów sprzedaży. 

Były szef jednego z wydawców internetowych podkreśla, że w sprzedaży relacje to święty gral. – Bez nich jest naprawdę ciężko, ale w czasach tak precyzyjnie zbadanej i parametryzowanej efektywności produkt mediowy musi się bronić sam – mówi.

Monika Granecka z TVN WBD dostrzega jednaką pewną różnicę między tym, co jest dziś, a co było kiedyś. – Dawniej, nie mając dostępu do tak dobrze rozwiniętych narzędzi, do analityki przed- i po-zakupowej, trzeba było opierać się przede wszystkim na relacjach z klientem. Choć dziś relacje oparte na zaufaniu wciąż są bardzo istotną kwestią w pracy handlowca, to tak samo kluczową rolę odgrywa jakościowy produkt, oparty o rzetelną analizą wskaźnikową – twierdzi.

W ocenie Małgorzaty Cegielskiej zdecydowanie najlepiej zatrudnić osobę z doświadczeniem w sprzedaży, bo wówczas proces aklimatyzacji jest krótszy i taka osoba po zapoznaniu się z produktem może wejść na rynek. – Jednak nie wykluczam również zatrudniania nowych, młodych osób, bo nasze doświadczenia pokazały, że jeżeli ktoś jest otwarty i chce się rozwijać i uczyć nowych rzeczy, świetnie się sprawdza w sprzedaży. Kluczowym warunkiem jest pozytywna osobowość i otwartość na ludzi i nowe sytuacje – podkreśla szefowa Agencji Reklamy Polskiego Radia. 

“Stary wyjadacz” czy “świeżak”?

Jeden z szefów sprzedaży przyznaje, że doświadczony handlowiec jest „drogi” i zwykle decydując się zmienić pracę oczekuje wyższych pieniędzy niż miał wcześniej.

– Z drugiej strony można zatrudnić totalnego „świeżaka” z dużo niższą pensją, ale tutaj pierwsze samodzielnie wypracowane kampanie pojawiają się zwykle po około pół roku pracy - handlowca i jego przełożonego, który musi go nauczyć specyfiki – wskazuje nasz rozmówca. Zaznacza, że w tej sytuacji nie ma gwarancji, że taka osoba sprawdzi się w sprzedaży i będzie chciała nadal pozostać w firmie. 

– Inną kwestią jest to, że pokolenia „młodych” ludzi, które wchodzą na rynek, trochę inaczej podchodzą do pracy (nie mają rodziny, zobowiązań), tak więc jeśli tylko cokolwiek im się nie spodoba u pracodawcy np. zbyt duże korki na mieście, zmieniają miejsce pracy ot tak, z dnia na dzień – opowiada szef sprzedaży w jednym z portali internetowych.

Monika Granecka zauważa, że dobra znajomość rynku mediów znacznie skraca proces wdrożenia nowej osoby, a tym samym minimalizuje zaangażowanie w proces adaptacji innych członków zespołów. Zwraca uwagę, że jednak oprócz twardych kompetencji, kluczowe są umiejętności miękkie. 

– Podczas rekrutacji zwracam uwagę na cechy takie jak: błyskotliwość, komunikatywność, umiejętność słuchania, elokwencja oraz pozytywne nastawienie i poczucie humoru. Te ostatnie często są niedoceniane, a pełnią kluczową rolę w budowaniu dobrej atmosfery w zespole. Rozwinięte umiejętności miękkie sprawiają, że nawet osoba bez dużego doświadczenia łatwo nawiąże relacje z klientami, zdobędzie zaufanie i przy niewielkim wsparciu bardziej doświadczonego członka zespołu może uzyskać niesamowite efekty. Osiągnięcie pełnej samodzielności wymaga wielu miesięcy, ale w silnym i ambitnym zespole nowi pracownicy szybko nabywają niezbędnych kompetencji – zaznacza. 

Biuro reklamy Bauer Media Group najczęściej zatrudnia osoby z doświadczeniem w sprzedaży, głównie na rynku medialnym, ale spora część osób tam pracujących zaczynała swoją karierę od stanowisk np. asystenckich. 

Szefowa sprzedaży w jednym z mediów z bogatym doświadczeniem zawodowym, także w roli handlowca przyznaje, że zatrudnienie dobrego handlowca jest dość skomplikowane, ponieważ niejednokrotnie okazuje się, że dana osoba bardzo dobrze radziła sobie w swojej poprzedniej pracy, a nowa organizacja jest dla niej wyzwaniem ze względu choćby na strukturę organizacyjną. – Ale to też nie tak, że nie ma udanych transferów w działach handlowych – zaznacza.

– W przypadku "świeżaka" uwzględniamy przede wszystkim czas, którego potrzebuje nowa osoba, by wejść w świat sprzedaży, realiów procesu sprzedaży, nabycia kompetencji, zbudowania bazy. W wynagrodzeniu dla takiej osoby planujemy jej sukcesywny rozwój i osiąganie wyników rozłożone w czasie. Zaletą młodych pracowników jest ich entuzjazm, który - jeśli nie ostudzony realiami - ma szansę przyczynić się do sukcesu młodego adepta sprzedaży – dodaje nasza rozmówczyni.

Zwłaszcza że młodzi dużo lepiej poruszają się w nowych formach reklamowych, zwłaszcza dostosowanych do social mediów. Starsi handlowcy najchętniej sprzedawaliby w kółko display i “akcje specjalne”, a dzisiaj często to dla klientów za mało. 

Nie wystarczy “dobra pensja”

Wyzwaniem okazuje się też zatrzymanie skutecznego handlowca w firmie. „Jeśli handlowiec zarabia uczciwe/dobre pieniądze i pracuje z fajnymi ludźmi, to raczej rzadko zmienia pracę” – słyszymy. 

Według Agnieszki Handerskiej z Eurozetu ze względu na zmieniającą się teraźniejszość, zarówno biznesową, jak i społeczną, do utrzymania dobrego pracownika/handlowca dziś nie wystarczy tylko "dobra pensja".  – Moim zdaniem nie ma jednego sposobu na zatrzymanie pracownika w firmie i ważne jest indywidualne podejście do każdego – twierdzi.

Dariusz Woźniak, dyrektor generalny działu sprzedaży, szef negocjacji korporacyjnych Bauer Media przyznaje, że poszukując dobrego handlowca zwraca uwagę na jego kompetencje digitalowe. – Jeśli mamy  w zespole pracownika o wysokich kompetencjach i wysokim potencjale,  staramy się tak nim zarządzać, by zatrzymać go w firmie jak najdłużej, a przy tym wydobyć z niego jak największy potencjał i „maksymalnie skorzystać” z jego kompetencji – podkreśla Dariusz Woźniak.

Według Izabeli Sarneckiej kluczem do sukcesu jest motywowanie handlowców oparte na stawianiu ambitnych, ale osiągalnych celów. Nie bez znaczenia jest również spersonalizowane zarządzanie, niezwykle często dobrzy handlowcy są charyzmatycznymi indywidualistami, ceniącymi w pracy swobodę działania. 

– Sprawne i skuteczne działy sprzedaży składają się z różnego typu handlowców, od doradców, przez konsultantów czy osób preferujących sprzedaż akwizycyjną. Kluczem jest rozpoznanie potrzeb rynku i preferencji pracownika oraz odpowiednie dopasowanie obu tych elementów – podkreśla Izabela Sarnecka.

Maja Gojtowska, obserwatorka trendów na rynku pracy, autorka bloga branżowego Gojtowska.com i książek o tematyce rekrutacji i onboardingu, uważa, że rekrutacja talentów w sprzedaży jest trochę jak sama sprzedaż.

 – Nie wystarczy dzisiaj powiedzieć "szukam kandydata" i liczyć, że talent sam przyjdzie. Pracodawcy muszą zrozumieć, że poszukiwanie kandydatów to dziś skomplikowany proces, który wymaga ogromu przygotowania i zaangażowania. Bo nowy pracownik nie zawsze przychodzi do firmy, a coraz częściej do tego konkretnego lidera, projektu – zauważa. 

Uważa, że zgubne jest też oczekiwanie, że nowo zatrudniona osoba dwa czy trzy tygodnie po przyjściu do firmy, będzie już w stanie sprzedawać i wnosić wartość. – To niemożliwe. Wdrażanie nowego pracownika wymaga czasu - realnie od 6 do 9 miesięcy. Im lepiej zaplanujemy wdrożenie, im więcej czasu pracownikowi poświęcimy na początku, tym lepiej. I tym mniejsza szansa, że szybko on od nas odejdzie. A pamiętajmy, że 1 na 3 pracowników rozpoczyna poszukiwania pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy od zatrudnienia – przestrzega.