„Open to Work” na LinkedIn oznaką desperacji? Kontrowersje wokół popularnej nakładki

Niemal 3300 reakcji, ponad 250 komentarzy. To efekt postu na – nomen omen – LinkedIn o tym, żeby nie wstydzić się ustawiania statusu #opentowork na swoim profilu. Zielone kółeczko, które wyróżnia się z daleka, daje jasny sygnał, że jesteśmy otwarci. No właśnie, ale czy tylko otwarci?

Autorką jest Karolina Franczak, specjalistka ds. rekrutacji i HR, która postanowiła wziąć w obronę poszukujących pracy i napisała. „Nie przejmujcie się wątpliwej jakości opiniami fachowców na LinkedIn dotyczących szukania przez was nowego miejsca pracy. To, że próbujecie różnych sposobów, a jednym z nich jest nakładka #opentowork nie czyni was gorszymi, zdesperowanymi. Kim jest HR-owiec, który tak o was myśli? Nie wiem, ale na pewno nie jest empatycznym człowiekiem, który powinien pracować w rekrutacji”.

I dodała, że dla niej taka nakładka to po prostu informacja, że ktoś jest gotowy do rozmów o zmianie pracy. I tyle.

Post specjalistki wzbudził długą dyskusję na temat zasadności „obnoszenia się” z poszukiwaniem zatrudnienia, co dla niektórych równoznaczne jest ze zbytnią desperacją. Użytkownicy LinkedIn pisali, że sugerowanie, że to akt desperacji, wywoływało w nich poczucie wstydu i z tego powodu zdejmowali nakładkę. A przecież z założenia ma to być sygnał o gotowości do wzięcia udziału w procesach rekrutacyjnych.

– Niedawno słuchałam podcastu jakiejś specjalistki od LinkedIna, która wręcz ze śmiechem skwitowała tę „desperację”. Uruchomiła we mnie poczucie wstydu - jak to, jestem tak beznadziejna, że muszę szukać pracy? Informację „Open to Work” usunęłam z profilu. Ale teraz myślę sobie, że jednak to nie ja jestem beznadziejna, a ta pani wykazała się bardzo niskim poziomem empatii i brakiem szacunku do innych specjalistów, którzy akurat znaleźli się na takim etapie życia – napisała jedna z komentujących.

Jeden z HR-owców udzielających się w komentarzach zwrócił uwagę, że opinie o „bezsensowności” używania tej nakładki formułują głównie ludzie, którzy nie zajmują się rekrutacją.

– Dla mnie jest to pomocna nakładka. Wiem, że jeśli kandydat posiada zieloną nakładkę, to mogę do niego pisać czym prędzej, bo będzie zainteresowany ofertą, ponieważ szuka aktywnie pracy. Z mojej perspektywy, jeśli ktoś ocenia kandydata przez pryzmat nakładki, to jedynie on powinien się zastanowić, czy piastuje odpowiednie stanowisko. W mojej pracy nie ma znaczenia, czy ktoś ma nakładkę „Open to Work”, czyli aktywnie szuka pracy - liczą się kompetencje. Jest to opcja, którą daje LinkedIn i osoby szukające pracy zachęcam do korzystania z niej – mówi w rozmowie z portalem Wirtualnemedia.pl Adrianna Jankowska, właścicielka AJ Recruitment.

Jankowska słusznie wskazuje, że nakładka działa na LinkedIn już od kilku ładnych lat (dokładnie od czerwca roku 2020, kiedy pandemia pozbawiła pracy ludzi na całym świecie), a nagonka na nią zaczęła się pojawiać w 2024 roku. Co ciekawe, według danych zainteresowanie tą nakładką jest gigantyczne. Jak podaje Fortune.com, tylko jednego miesiąca zeszłego roku aż 40 mln użytkowników na świecie miało ustawiony status #opentowork. LinkedIn poinformował, że użytkownicy, którzy z tego skorzystali, odnotowują średnio 40 proc. wzrost liczby wiadomości od rekruterów.

– Jako HR-owiec uważam, że to niepotrzebnie wzbudza tyle kontrowersji. Jest to użyteczne i proste narzędzie zaprojektowane na platformie LinkedIn, która służy do ułatwiania kontaktów biznesowych, a relacja kandydat-potencjalny pracodawca jest jedną z takich stricte biznesowych. Dla mnie osobiście status #opentowork jest pomocnym oznaczeniem. Zawsze klikam ikonkę „wsparcia”, gdy widzę poszukujących pracy. W ten sposób zrekrutowałam w swej karierze kilka osób, w tym jednego świetnego seniora do zespołu rekrutacyjnego, który kiedyś sama prowadziłam – mówi w rozmowie z portalem Wirtualnemedia.pl Magdalena Koncewicz, Senior HR Business Partner, HR Project Manager serwisu Wakacje.pl.

Espertka dodaje: – Rekruterzy to ludzie HR-u, którzy powinni się kierować w wyborze etyką, transparentnością i być „papierkiem lakmusowym” organizacji, którą reprezentują, dlatego prezentowanie słabszych warunków kandydatom, o których wiedzą, że są bez pracy, jest po prostu działaniem szkodliwym oraz godzącym w nasze środowisko. Dodatkowo znam przypadki, gdy status #opentowork ustawiają osoby obecnie zatrudnione, które poszukują nowych możliwości. Uważam, że za każdym takim przypadkiem stoją indywidualne powody, więc ostrożna byłabym z ocenianiem działania takich osób.

Koncewicz podkreśla, że nakładka #opentowork, to korzyści dla obu stron w procesie rekrutacji, pod warunkiem że mamy dojrzałą postawę każdej ze stron. Jeśli kandydat trafia w ręce profesjonalnego rekrutera, potrafiącego wyszukać również świetnych kandydatów samodzielnie, nie tylko z puli CV po opublikowaniu ogłoszenia, ma dużą szansę na skrócenie procesu rekrutacji i realizację wskaźników. Przestajemy się bawić w stroszenie piórek: szukam pracy, ale jej nie potrzebuję. Proces rekrutacji powinien przypominać szczerą rozmowę biznesową od samego początku, a nie „randkę w ciemno”, gdzie początkowe udawanie kończy się rozjechaniem oczekiwań. 

Traci niedopasowany kandydat - rozczarowanie i szukanie od nowa. Duże koszty ponosi pracodawca. Nietrafiona rekrutacja to według wyliczeń koszt ok. trzech pensji. Nie mówiąc już o poświęconym czasie i uszczerbku dla zespołu, do którego ktoś dołącza na chwilę. Stąd taka odpowiedzialność ciąży na rekruterach, aby mając odpowiednie narzędzia, należycie i jeszcze raz powtarzam, dojrzale z nich korzystali – wyjaśnia ekspertka.

Plusy i minusy nakładki LinkedIn 
Jak czytam w serwisie Qureos, poszukiwanie w ten sposób pracy daje większą kontrolę nad sytuacją – to my wysyłamy sygnał do potencjalnych pracodawców i pokazujemy, w jakich obszarach czujemy się najlepiej. Zwiększa to również możliwości znalezienia pracy zdalnej, skoro tą drogą jej poszukujemy. Zwiększamy swoje szanse na znalezienia pracy także dzięki „poczcie pantoflowej”, czyli naszej sieci kontaktów, która może przekazać informacje kolejnym osobom.

Wadą, niezależnie od szerokości geograficznej, jest status bezrobotnego, który idzie w parze z ustawieniem nakładki, ponieważ działa na rekruterów odstraszająco. Najnowsze dane firmy Indeed pokazują, że 64 proc. rekruterów uważa, że bezrobocie może sugerować przestarzałe umiejętności kandydata. Innymi słowy, że nie nadąża, skoro nie pracuje aktualnie w swojej branży.

Rekruterzy sugerują, żeby wraz z nakładką szła konkretna informacja, jakiej pracy poszukujemy i jakie kompetencje posiadamy. Pomoże to uniknąć kandydatowi zasypania go ofertami bez związku z jego profilem zawodowym. Radzą unikać korzystania z niej, gdy jesteśmy na początku ścieżki zawodowej i nie możemy wesprzeć się konkretnym doświadczeniem, a także gdy zmieniamy branżę i dopiero zdobywamy nowe kwalifikacje. Ważniejsze od nakładki jest CV i to, jak wygląda nasz profil zawodowy.

Aktywizacja czy desperacja? 
Negatywne opinie na temat deklaracji „otwartości na współpracę” wynikają z tego, że część osób zatrudniających uważa, że nakładka przypomina inne znaki ostrzegawcze wykorzystywane w mediach społecznościowych, zarówno te popularne w okresie pandemii, jak i stanowiące deklaracje światopoglądowe. Dla niektórych zatrudniających może to być sygnał, że nie podejmujemy żadnych innych działań, tylko oczekujemy, że ktoś nas odkryje, bo wywiesiliśmy odpowiednią flagę, że chcemy zostać znalezieni.

Nolan Church, były rekruter Google (obecnie szef FairComp) w rozmowie z CNBC stwierdził, że dla niego taka nakładka, to czerwona flaga, ponieważ zgadza się z powiedzeniem, że „najlepsi kandydaci nie muszą szukać pracy”. Z drugiej jednak strony, zwolennicy nakładki, o czym we wrześniu ubiegłego roku pisał portal International Business Times, wskazują, że utrata pracy nie świadczy o braku kompetencji, nieprzydatności w innych firmach, ale składa się na nią wiele, także pozamerytorycznych czynników i nie powinna być powodem do wstydu.

– Nie sama nakładka jest problemem, ale to, co idzie w parze. Jeśli ktoś zainteresuje potencjalnego szefa taką nakładką, ale w swoim poście nie napisze nic, w czym jest dobry i czym się zajmuje, jak może pomóc danemu pracodawcy, do tego ma nieczytelny profil na LinkedIn, z którego niewiele wynika, to trochę pokazuje swój stosunek, że tylko czeka i mu się należy. Widziałem masę takich przykładów. Tymczasem odpowiedź często jest bardzo prosta, choć niełatwa we wdrożeniu. Powiedz, jak najszybciej, w czym możesz pomóc nowemu szefowi, co potrafisz robić, żeby to nie on musiał się nad tym zastanawiać – mówi mi menadżer, który od lat rekrutuje do swoich zespołów, ale prosi o zachowanie anonimowości.

Ciekawym aspektem dyskusji wydaje się raczej pytanie, czy pracownik powinien mieć taką nakładkę, gdy pracuje na stałe w określonym miejscu i nie sygnalizował pracodawcy chęci zakończenia współpracy, ani problemów, które mogłyby go do takiej decyzji skłonić.

Wolna Ameryka(nka) 
Internauci dyskutujący na Reddicie uznali, że amerykańskie korporacje mają gdzieś, co robią ich pracownicy i nikt się nie przejmuje nakładkami, więc można robić, cokolwiek im (nam?) przyjdzie do głowy.